Les périodes de crise font toujours ressortir les peurs, les inceritudes, les résistances...mais aussi le niveau réel de confiance entre l'entreprise et ses collaborateurs.
Quand tout va bien, lorsque l'entreprise est florissante, les affaires difficiles mais nombreuses, les résultats rassurants cela produit un système naturellement huilé à même de gérer les grains de sables qui viennent tenter d'en perturber le fonctionnement.
Mais quand tout se tend, parce-que les résultats ne sont plus au rendez-vous ou trop difficiles à atteindre, que le management devient plus exigeant, voire moins à l'écoute des facteurs de performance c'est tout le fonctionnement de l'entreprise qui risque de se gripper.
Et pour combien de temps ?
Sera-t-il possible de réparer les dégats relationnels, motivationnels et à quel coût ?
C'est dans ces environnements que se produit de façon massive une perte de confiance des salariés envers leur entreprise et bien sûr ses dirigeants.
Quand les salariés et le management ont l'impression de ne plus de comprendre, de communiquer sur des canaux paralelles, voire dans des mondes différents il s'agit souvent d'une réelle perte de confiance.
Pourtant, le management tente d'emmener les équipes vers les objectifs de l'entreprise ; les salariés eux souhaitent également contribuer aux résultats et du même coup à leur emploi.
Il devrait donc être possible de s'entendre, de reconstuire la confiance nécessaire à une coopération efficace.
Mais les salariés ne se nourrissent plus de discours, ils constatent.
Les annonces et promesses pas toujours tenues (il existent souvent des raisons mais peu ou mal comprises).
De leur côté les managers pensent faire leur travail, assumer leur rôle et passer beaucoup de temps à communiquer.
Là ça commence à ressembler à la "guerre des boutons" : "c'est pas moi, c'est l'autre. De toute façon j'ai beau leur expliquer ils ne veulent rien comprendre".
Si on en reste là, c'est le blocage, le conflit et la disparition progressive de l'entreprise et des emplois.
Alors si personne ne souhaite cela pourquoi en arriver là ?
Peut-être parce-que les modes habituels de management ont atteint leurs limites, peut-être ne peut-on plus faire du neuf avec du vieux ? Peut-être aussi que les salariés de mieux en mieux informés, de plus en plus engagés dans les réseaux sociaux et collaboratifs s'attendent à une prise en compte renouvelée de leurs attentes ?
Et si cependant, la reprise de confiance ne pouvait se faire que par des managers RH dans leur rôle réaffirmé de management des "Richesses Humaines" de l'entreprise et un management au leadership assumé ?
Nous croyons beaucoup à cette possibilité, à condition que le management et les RH ne se résument pas à des tableaux Excel et à la communication virtuelle !
Car pour recréer de la confiance il faut
"Recréer du sens" :
par des prises de paroles plus régulières, plus claires et surtout plus directes des managers vers et avec les salariés.
Le paradoxe est que la communication est de plus en plus virtuelle, les mails se multiplient comme les petits pains, les communicateurs s'épuisent à informer par mails mais les salariés eux demandent plus de proximité, plus de contacts directs avec leurs managers et dirigeants.
Ils attendent plus de visibilité interne de leur dirigeants mais pas par l'intermédiaire de la télé interne ou du journal de 13h.
En bref, ils demandent à être considérés et traités comme des collaborateurs et non commes les parties prenantes externes de l'entreprise.
Ce n'est qu'une fois la confiance retrouvée que l'entreprise pourra penser ses nouveaux modèles sociaux, organisationnels et commerciaux et convaincre ses salariés de s'impliquer pour une réussite partagée.
