L’entrée dans les entreprises de collaborateurs nés autour des années 80 est à la fois massive et durable.
Cela introduit dans l’entreprise des attentes, des modes de fonctionnements, des réflexions, des rapports à la hiérarchie et au travail nouveaux, voire déstabilisants.
Les Managers, le plus souvent issus des générations précédentes se trouvent parfois décontenancés par des attitudes et des comportements « différents ».
J’écris « différent » comme les Anglais disent « It’s different » quant ils n’osent pas dirent que c’est moche !
Le respect des horaires, de la hiérarchie, l’obéissance sans exigence de comprendre, la forme d’implication, l’attachement à l’entreprise… tout cela prend des formes différentes.
De prime abord le Manager qui n’a pas encore nettoyé ses « lunettes d’appréciation » et élargi son cadre de référence voit cela d’un assez mauvais œil… « Moi à leur âge… », « Ha… c’est plus ce que c’était…. »,
« Y’a plus de valeurs…. ».
En fait il n’y a plus rien et en même temps il y a tout, voire plus.
Mais le problème vient du fait que le plus souvent, les organisations font le constat de « dysfonctionnements » au travers de leur cadre de référence habituel de moins en moins adapté mais ne se donnent pas les moyens de comprendre les motivations, les attentes des ces « nouveaux profils de salariés » afin de les intégrer et de permettre à cette nouvelle génération (dite « Génération Y ») d’apporter des remises en question du fonctionnement habituel parfois constructives mais aussi une source de compétences et de performance nouvelle nourrie par la technologie, l’agilité mentale, l’ouverture au monde.
Ce phénomène ne doit pas être sous-estimé ou considéré comme ponctuel car les jeunes…vont durer longtemps et même … se succéder ! et la génération née en 2000 qui entrera dans les entreprises en 2025 n’aura pas grand-chose à voir avec celle de 1980… alors ? que fait-on, « on » (c’est qui « on » ?) continue de se plaindre ? Non, on utilise son agilité mentale pour s’ouvrir aux évolutions du monde dans lequel nous vivons, c’est aussi simple et crucial que ça.
Il est donc plus que jamais important de revisiter ses modes de fonctionnement et de management et de les confronter aux attentes des différentes générations pour obtenir des résultats durables et positifs pour l’équipe et l’entreprise.
C’est, entre autre, à cela que le management doit contribuer.
vendredi 29 janvier 2010
jeudi 28 janvier 2010
Un manager peut il dire "Je me suis trompé" ?
Récemment, lors d'un entretien avec le Directeur Général d'une grande entreprise internationale cette question me fut posée :
Un manager peut il dire "Je me suis trompé" ?
J'ai trouvé la question très intéressante car elle dénote déjà une réflexion sur le rôle et la posture de dirigeant, le simple fait de poser la question indique une ouverture, une recherche du comportement adapté, une volonté de s'améliorer.
Il s'agit de trouver l'équilibre entre transparence, crédibilité et autorité.
Mais justement il ne faut pas tout confondre et évidemment ma réponse est "OUI" ! non seulement un manager "peut" dire qu'il s'est trompé mais à mon sens il "doit" dire qu'il s'est trompé.
Et lorsque cela est bien dit, expliqué, loin d'atteindre à la crédibilité du manager cela la renforce. C'est touours une force de savoir et pouvoir dire soi-même ce que les autres comprennent tout seuls à un moment ou à un autre !
Dire "je pensais que.... aujourd'hui je constate que.... et pour ces raisons je considère que je me suis trompé" est une façon de traiter ses collaborateurs en adultes, de leur donner acte de leur droit à savoir et à comprendre et surtout c'est une opportunité de pouvoir proposer de nouvelles orientations.
C'est donc indispensable si l'on veut construire sur des fondations solides et non empiler des solutions sur les décombres d'erreurs ou d'échecs jamais réglés.
C'est le prix à payer pour avancer ensemble, donner du sens à une équipe et surtout pouvoir continuer à travailler en adultes capables de tirer les enseignenements d'une situation pour mieux réussir la suivante.
Mon premier manager m'a dit, il y a déjà bien longtemps :
"Se tromper une fois, c'est de l'expérience acquise mais.... se tromper deux fois sur le même sujet, c'est...de l'incompétence" !
Je ne l'ai jamais oublié et tente moi-aussi de mettre en oeuvre un droit à l'erreur constructif, mais...pas deux fois sur le même sujet.
La frontière est mince, c'est pour cela que manager est un métier comme un autre !
Un manager peut il dire "Je me suis trompé" ?
J'ai trouvé la question très intéressante car elle dénote déjà une réflexion sur le rôle et la posture de dirigeant, le simple fait de poser la question indique une ouverture, une recherche du comportement adapté, une volonté de s'améliorer.
Il s'agit de trouver l'équilibre entre transparence, crédibilité et autorité.
Mais justement il ne faut pas tout confondre et évidemment ma réponse est "OUI" ! non seulement un manager "peut" dire qu'il s'est trompé mais à mon sens il "doit" dire qu'il s'est trompé.
Et lorsque cela est bien dit, expliqué, loin d'atteindre à la crédibilité du manager cela la renforce. C'est touours une force de savoir et pouvoir dire soi-même ce que les autres comprennent tout seuls à un moment ou à un autre !
Dire "je pensais que.... aujourd'hui je constate que.... et pour ces raisons je considère que je me suis trompé" est une façon de traiter ses collaborateurs en adultes, de leur donner acte de leur droit à savoir et à comprendre et surtout c'est une opportunité de pouvoir proposer de nouvelles orientations.
C'est donc indispensable si l'on veut construire sur des fondations solides et non empiler des solutions sur les décombres d'erreurs ou d'échecs jamais réglés.
C'est le prix à payer pour avancer ensemble, donner du sens à une équipe et surtout pouvoir continuer à travailler en adultes capables de tirer les enseignenements d'une situation pour mieux réussir la suivante.
Mon premier manager m'a dit, il y a déjà bien longtemps :
"Se tromper une fois, c'est de l'expérience acquise mais.... se tromper deux fois sur le même sujet, c'est...de l'incompétence" !
Je ne l'ai jamais oublié et tente moi-aussi de mettre en oeuvre un droit à l'erreur constructif, mais...pas deux fois sur le même sujet.
La frontière est mince, c'est pour cela que manager est un métier comme un autre !
mercredi 27 janvier 2010
Boostez et pérénnisez nos projets RH... en temps de crise ?
Les Entreprises qui résistent le mieux aux temps de crise et celles qui redémarrent le plus vite sont celles qui ont su maintenir une véritable dynamique dans la mise en oeuvre de leurs projets RH.
Le secteur automobile nous propose un bel exemple avec Toyota qui a renoncé à réduire ses investissements RH pour ne pas impacter sa capacité à répondre à la fois aux attentes actuelles de ses clients et à ses besoins futurs dès la reprise confirmée.
Cependant, s'il est indispensable de poursuivre une dynamique RH de développement, il existe néanmoins une réalité incontournable :
• la nécessité de maîtriser les coûts fixes qui conduit les Entreprises à différer ou annuler des projets pourtant utiles à leurs performances globales,
• les équipes RH sont de plus en plus souvent en surcharge de travail et de missions court terme,
• les incertitudes économiques ne permettent pas toujours de recruter des ressources supplémentaires en CDI, voire en CDD car cela pèse immédiatement sur la masse salariale.
C'est pourtant en ces périodes délicates que l'Entreprise et la DRH doivent continuer de donner du sens et un horizon à ses collaborateurs par la mise en oeuvre de projets RH structurants.
A la façon des "forces commerciales supplétives" pourquoi ne pas choisir l'intégration d'experts RH au sein des équipes en place pour mener à leurs côtés la mise en oeuvre des projets que nous souhaitons faire avancer ?
Il s'agit non seulement de ne pas fléchir mais d'accéléreration de la mise en oeuvre opérationnelle des projets sans attendre une hypothétique sortie de crise.
J'écris "hypothétique" car à force de penser en termes de "crise" on ne voit pas assez que nous sommes surout dans un contexte de changements permanents avec des passages plus doux et d'autres de grandes turbulence.
Tel le navigateur qui sait dès le départ qu'il aura au cours de sa traversée à affronter du calme plat, des "coups de chien" et des dangers. Cela ne constitue ni une surprise, ni une raison pour tout arrêter.
Plus que jamais, il faut se montrer à la fois imaginatif, courageux et optimiste pour construire un avenir positif et traverser plus facilement les turbulences pour poursuivre notre chemin porfessionnel.
Reste que l'imagination et le courage ne sont pas toujours les vertus les mieux partagées.
Le secteur automobile nous propose un bel exemple avec Toyota qui a renoncé à réduire ses investissements RH pour ne pas impacter sa capacité à répondre à la fois aux attentes actuelles de ses clients et à ses besoins futurs dès la reprise confirmée.
Cependant, s'il est indispensable de poursuivre une dynamique RH de développement, il existe néanmoins une réalité incontournable :
• la nécessité de maîtriser les coûts fixes qui conduit les Entreprises à différer ou annuler des projets pourtant utiles à leurs performances globales,
• les équipes RH sont de plus en plus souvent en surcharge de travail et de missions court terme,
• les incertitudes économiques ne permettent pas toujours de recruter des ressources supplémentaires en CDI, voire en CDD car cela pèse immédiatement sur la masse salariale.
C'est pourtant en ces périodes délicates que l'Entreprise et la DRH doivent continuer de donner du sens et un horizon à ses collaborateurs par la mise en oeuvre de projets RH structurants.
A la façon des "forces commerciales supplétives" pourquoi ne pas choisir l'intégration d'experts RH au sein des équipes en place pour mener à leurs côtés la mise en oeuvre des projets que nous souhaitons faire avancer ?
Il s'agit non seulement de ne pas fléchir mais d'accéléreration de la mise en oeuvre opérationnelle des projets sans attendre une hypothétique sortie de crise.
J'écris "hypothétique" car à force de penser en termes de "crise" on ne voit pas assez que nous sommes surout dans un contexte de changements permanents avec des passages plus doux et d'autres de grandes turbulence.
Tel le navigateur qui sait dès le départ qu'il aura au cours de sa traversée à affronter du calme plat, des "coups de chien" et des dangers. Cela ne constitue ni une surprise, ni une raison pour tout arrêter.
Plus que jamais, il faut se montrer à la fois imaginatif, courageux et optimiste pour construire un avenir positif et traverser plus facilement les turbulences pour poursuivre notre chemin porfessionnel.
Reste que l'imagination et le courage ne sont pas toujours les vertus les mieux partagées.
mardi 26 janvier 2010
Recrutement : la France a peur
Pour le premier message de ce blog j'ai choisi un "coup de gueule" :
En effet depuis des années la France apparait comme un pays conservateur et bien peu imaginatif en matière de recrutement.
Trop jeune ? pas de chance vous n'avez pas l'expérience nécessaire
40-45 ans ? pas de chance, vous avez l'expérience mais vous êtes trop cher, on préfèrera chercher un jeune. Retour à la case départ.
45ans et plus : dommage vous avez tout à fait le profil, votre expérience est rassurante mais...vous êtes trop vieux. Vous comprenez n'est-ce-pas ?
En revanche, un jeune de 25ans, Bac+5, 5ans d'expérience dont au moins une année à l'international, trilingue et expérimenté en gestion de projets complexes et si possible.... pas trop cher alors là vous avez toutes vos chances.
Sauf que... ce "mouton à pattes virtuelles" n'existe pas, tout simplement.
Nous pourrions multiplier les exemples à souhaits :
Vous avez une grande expérience du Conseil, alors il sera très difficile d'intéresser une entreprise. Tiens je croise tous les jours des entreprises intéressées par leur expertise...
Vous avez un long parcours réussi en entreprise, alors il vous sera difficile d'intégrer un cabinet de Conseil. Tiens je trouve justement que les Consultants devraient tous avoir une grande expérience de l'entreprise.
Vous avez travaillé dix ans à l'étranger, hum... vous aurez du mal à vous réintégrer en France.
Vous avez eu des opportunités de carrière et du courage pour changer d'entreprise, voire de secteur d'activité tous les cinq ans, hum... vous êtes instable.
Vous avez tout enduré et comptez aujourd'hui vingt ans d'ancienneté dans votre entreprise, hum... vous êtes sclérosé.
Bien sûr c'est une caricature, quoi que si nous regardons bien la réalité nous n'en sommes pas si éloignés que cela.
Et c'est cela qui nous déplait.
Comment imaginer travailler plus longtemps quand on vous fait comprendre qu'à 45-50 ans "ça va être compliqué", alors que vous êtes en pleine forme et riche d'une incroyable expérience ?
Comment oser la mobilité quand on nous explique qu'on n'aura de chance que si on recherche ce qu'on a déjà fait ?
Nous sommes pour une approche nouvelle, une véritable rénovation du recrutement ce qui demande un énorme travail auprès des entreprises pour leur faire accepter les richesses de la diversité.
Diversité des origines, des expériences, des parcours....
Saint Exupéry avait déjà compris cela " si je suis diffèrent de toi, loin de te diminuer, je t'augmente".
http://www.doortraining.fr/
"
En effet depuis des années la France apparait comme un pays conservateur et bien peu imaginatif en matière de recrutement.
Trop jeune ? pas de chance vous n'avez pas l'expérience nécessaire
40-45 ans ? pas de chance, vous avez l'expérience mais vous êtes trop cher, on préfèrera chercher un jeune. Retour à la case départ.
45ans et plus : dommage vous avez tout à fait le profil, votre expérience est rassurante mais...vous êtes trop vieux. Vous comprenez n'est-ce-pas ?
En revanche, un jeune de 25ans, Bac+5, 5ans d'expérience dont au moins une année à l'international, trilingue et expérimenté en gestion de projets complexes et si possible.... pas trop cher alors là vous avez toutes vos chances.
Sauf que... ce "mouton à pattes virtuelles" n'existe pas, tout simplement.
Nous pourrions multiplier les exemples à souhaits :
Vous avez une grande expérience du Conseil, alors il sera très difficile d'intéresser une entreprise. Tiens je croise tous les jours des entreprises intéressées par leur expertise...
Vous avez un long parcours réussi en entreprise, alors il vous sera difficile d'intégrer un cabinet de Conseil. Tiens je trouve justement que les Consultants devraient tous avoir une grande expérience de l'entreprise.
Vous avez travaillé dix ans à l'étranger, hum... vous aurez du mal à vous réintégrer en France.
Vous avez eu des opportunités de carrière et du courage pour changer d'entreprise, voire de secteur d'activité tous les cinq ans, hum... vous êtes instable.
Vous avez tout enduré et comptez aujourd'hui vingt ans d'ancienneté dans votre entreprise, hum... vous êtes sclérosé.
Bien sûr c'est une caricature, quoi que si nous regardons bien la réalité nous n'en sommes pas si éloignés que cela.
Et c'est cela qui nous déplait.
Comment imaginer travailler plus longtemps quand on vous fait comprendre qu'à 45-50 ans "ça va être compliqué", alors que vous êtes en pleine forme et riche d'une incroyable expérience ?
Comment oser la mobilité quand on nous explique qu'on n'aura de chance que si on recherche ce qu'on a déjà fait ?
Nous sommes pour une approche nouvelle, une véritable rénovation du recrutement ce qui demande un énorme travail auprès des entreprises pour leur faire accepter les richesses de la diversité.
Diversité des origines, des expériences, des parcours....
Saint Exupéry avait déjà compris cela " si je suis diffèrent de toi, loin de te diminuer, je t'augmente".
http://www.doortraining.fr/
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